O que a empresa pode (e o que não pode) exigir do funcionário: 3 situações que ainda geram dúvidas

Reuniões fora do expediente, permanência em pé durante toda a jornada e alteração do horário de trabalho são situações comuns nas empresas. Mas até onde vai o poder de direção do empregador? Neste artigo, explicamos o que diz a legislação trabalhista e quais cuidados devem ser observados por empresas e empregados.

Toda empresa precisa de organização para funcionar. Definir horários, distribuir tarefas, estabelecer regras e acompanhar o desempenho da equipe fazem parte do poder de direção do empregador e são essenciais para a gestão do negócio. Da mesma forma, o empregado tem o dever de cumprir suas atividades conforme o contrato de trabalho e as orientações recebidas.

O que nem sempre é claro é até onde esse poder pode ser exercido. Algumas exigências são plenamente permitidas pela legislação trabalhista. Outras, embora pareçam naturais na rotina da empresa, podem gerar passivos trabalhistas, condenações judiciais e prejuízos que poderiam ser evitados com uma orientação adequada.

Em muitas dessas situações, o que faz a diferença não é o que a empresa fez, mas como fez.

Neste artigo, você vai conhecer três situações em que a empresa não pode exigir determinadas condutas do empregado, além de entender por que esses limites existem e como eles contribuem para uma relação de trabalho mais segura para todos.

1. Chamar o funcionário para reuniões ou treinamentos fora do expediente sem remunerar esse tempo

Reuniões, treinamentos e cursos são instrumentos importantes para o desenvolvimento da equipe e fazem parte da rotina de muitas empresas. O problema não está na realização dessas atividades, mas na forma como elas são conduzidas.

O artigo 4º da CLT estabelece que integra a jornada de trabalho todo o período em que o empregado permanece à disposição do empregador. Assim, uma atividade realizada fora do horário contratual pode ser considerada tempo de serviço, ainda que não corresponda à atividade principal do cargo.

Isso não significa que toda reunião ou treinamento realizado após o expediente deva ser remunerado como hora extra. A análise depende das circunstâncias em que a atividade ocorreu.

Se a participação era efetivamente facultativa e a ausência não produzia qualquer consequência ao empregado, a situação é diferente daquela em que o comparecimento era esperado pela empresa, ainda que sem uma convocação formal. Quando a recusa pode gerar cobranças, prejudicar avaliações de desempenho ou limitar oportunidades profissionais, a atividade tende a deixar de ser facultativa.

Para o empregador, a principal recomendação é avaliar previamente se a atividade será obrigatória e, em caso positivo, como esse período será tratado em relação à jornada de trabalho. Para o empregado, é importante compreender que o direito ao recebimento de horas extras não decorre apenas do fato de a reunião ocorrer fora do expediente, mas das condições em que ela foi exigida.

2. Exigir que o funcionário permaneça em pé durante toda a jornada

Existem profissões em que trabalhar em pé é uma característica da própria atividade, como é o caso de atendentes, operadores de produção e profissionais do comércio. Isso não significa, porém, que a empresa esteja dispensada de observar as normas de saúde e segurança do trabalho.

A NR-17, que trata da ergonomia, determina que, sempre que a atividade permitir, o posto de trabalho seja organizado para possibilitar a alternância entre as posições sentada e em pé. Quando essa alternância não for viável em razão da natureza da função, a obrigação da empresa não desaparece. Ao contrário, ela deve adotar medidas para reduzir o desgaste físico do trabalhador, como disponibilizar assentos para os momentos de pausa e adequar o ambiente às exigências ergonômicas aplicáveis.

É justamente aqui que costuma surgir a dúvida. Muitas empresas partem da premissa de que, se determinada função sempre foi exercida em pé, não há necessidade de avaliar as condições desse trabalho. A legislação, entretanto, não se preocupa apenas com a atividade desempenhada, mas também com a forma como ela é organizada e com os riscos que essa organização pode gerar à saúde do empregado.

Por isso, cumprir a NR-17 vai muito além de disponibilizar uma cadeira no ambiente de trabalho. É necessário verificar se a atividade permite alternância de postura, se as pausas são suficientes e se o posto de trabalho foi estruturado para reduzir o esforço físico exigido durante a jornada.

3. Mudar o horário de trabalho sem que isso esteja previsto no contrato

Em alguns momentos, é necessário para a empresa reorganizar escalas, antecipar um turno ou alterar os horários de trabalho dos empregados para atender às necessidades da operação. Isso faz parte da gestão. O erro está em acreditar que, na ausência de uma cláusula contratual específica, o empregador pode modificar a jornada da forma que entender mais conveniente.

A CLT estabelece, em seu artigo 468, que alterações nas condições do contrato de trabalho somente são válidas quando não resultarem em prejuízo ao empregado. Isso significa que o silêncio do contrato não amplia os poderes da empresa, apenas indica que aquela possibilidade não foi previamente ajustada entre as partes.

Isso não quer dizer que toda mudança de horário seja irregular. O empregador possui o chamado jus variandi, expressão utilizada no Direito do Trabalho para definir a possibilidade de realizar determinados ajustes na execução do contrato sempre que isso for necessário ao funcionamento da empresa. Esse poder, no entanto, também encontra limites.

O ponto de atenção não está na alteração em si, mas nos seus efeitos. Uma mudança de horário que não gera impactos relevantes ao empregado pode ser perfeitamente compatível com o contrato de trabalho. Por outro lado, quando essa alteração inviabiliza outro vínculo empregatício, compromete uma rotina familiar já consolidada ou impõe um prejuízo que não existia quando a relação de emprego foi iniciada, a análise jurídica passa a ser diferente.

Em situações como essas, a discussão deixa de ser apenas sobre organização da empresa e passa a envolver a própria preservação das condições originalmente contratadas. Dependendo das circunstâncias, a alteração poderá ser considerada lesiva e, em casos mais graves, até mesmo servir de fundamento para a rescisão indireta do contrato de trabalho — hipótese em que o empregado encerra a relação de emprego por falta cometida pelo empregador e faz jus às verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa.

Conclusão

Em todos os exemplos deste artigo, o que faz a diferença não é apenas o que a empresa fez, mas como fez. Pequenos detalhes na condução da relação de trabalho podem transformar uma prática legítima em um passivo trabalhista ou, do outro lado, fazer com que um direito existente possa ser exigido. A análise das circunstâncias de cada caso é indispensável para identificar riscos, prevenir conflitos e garantir que empresas e empregados conheçam, com segurança, os limites e os direitos previstos na legislação.

Na BGL Advogados, avaliamos cada caso concreto para esclarecer o que a lei realmente garante — seja para o empregador que quer organizar suas rotinas e prevenir passivos trabalhistas, seja para o trabalhador que desconfia que um direito seu foi desrespeitado. Em ambos os casos, entender as circunstâncias no momento certo costuma custar muito menos do que descobri-las tarde demais, em uma condenação judicial ou na perda de um direito.

Perguntas frequentes